Stratégie inbound marketing, spécialisée Saas

Les 4 clés de l'inbound recruiting pour attirer les meilleurs talents

Si les services Marketing / Communication ont depuis longtemps initié un virage vers l'« inbound », pour des raisonsd'efficience et de coût, il est désormais temps que ce mouvement gagne également le monde des Ressources Humaines.

La façon dont les gens vivent et travaillent a drastiquement évolué.

L'espace de travail et l'agenda ne sont plus aussi rigides, et le salaire n'est plus l'une des principales sources de motivation contrairement au sentiment d'appartenance à un groupe uni et oeuvrant pour atteindre un objectif qui fait sens.

Comment attirer les meilleurs talents via l'inbound recruiting?
 

Cependant, alors même que les personnes et leurs relations au travail ont changé, de nombreuses entreprises continuent de vouloir attirer les talents comme elles le faisaient précédemment. Au lieu de cela, il convient désormais d'adopter une approche centrée autour du candidat.

Un recrutement efficace ne peut pas se réduire à poster une offre sur un site d'emploi en priant qu'un maximum de candidats postuleront afin d'avoir un choix suffisamment large.

Il doit se concentrer sur la construction d'une relation entre la marque et les candidats, dans le cadre de laquelle l'entreprise doit se rendre attirante à leurs yeux.

La raison en est simple :

Les personnes ayant du talent sont plus facilement séduites par des sociétés avec une large culture.

Les entreprises qui entreprennent cette démarche grandissent simultanément à leurs meilleurs talents.

En outre, les sociétés ne peuvent plus se satisfaire de rester inactives à attendre un candidat idéal qui, de toute manière, a relativement peu de chance de provenir d'un site d'emploi.

C'est précisément là qu'entre en jeu l'inbound recruiting, visant à créer un système permettant de recevoir continuellement des candidats qualifiés, peu importe qu'un poste soit – ou non – ouvert à tel ou tel moment. Les multiples objectifs d'une telle démarchesont les suivants :

  • Attirer les meilleurs talents ;
  • Convertir les candidats plus efficacement ;
  • Permettre des embauches plus rapide ;
  • Et surtout, interagir réellement les candidats pendant l'ensemble du processus.

Attirer les meilleurs talents

Une démarche de recrutement « inbound » doit débuter en attirant du trafic vers la page réservée aux offre d'emploi de votre site Web, mais attention, il ne s'agit pas ici d'attirer n'importe quel type de trafic – bien au contraire, vous devez rechercher à maximiser le nombre de visiteurs pouvant potentiellement répondre à vos attentes.

Pour utiliser une analogie avec le monde de l'inbound marketing, votre candidat idéal doit être votre buyer persona, celui sur lequel tous vos efforts de recrutement sont tournés.

Afin de recruter des talents, il vous faut créer un contenu simple à trouver, apportant une réelle valeur ajoutée, et présentant concrètement – ainsi que positivement, bien entendu – ce que c'est de travailler au sein de votre entreprise. A ce titre, voici les éléments-clés de votre stratégie :

L'image de l'employeur

De la même façon que vous vous souciez de la perception de votre société par vos clients et prospects, vous devez également tenir compte de l'image projetée vers vos employés – et, plus généralement, vers le monde professionnel.

Afin d'améliorer l'image de l'employeur, il convient tout d'abord de définir une culture d'entreprise et de la garder vivace, découvrir ce qu'attendent les talents pour créer ensuite votre proposition et la partager auprès des principaux intéressés, de manière à attirer les bons candidats ;

La page réservée aux offres d'emplois

Nul doute que vous avez pris grand soin de présenter avantageusement vos produits/services sur votre site Web, afin de mieux les vendre. Or la page sur laquelle se trouvent les offres d'emplois étant au cœur de toute la démarche, il vous faudra l'optimiser de manière à « vendre » votre entreprise auprès du candidat idéal.

Concrètement, le contenu devra expliquer ce qu'implique de travailler au sein de la société, aux travers de ses valeurs fondamentales, de témoignages d'employés, et de tout type de support pouvant convaincre les candidats que signer un contrat de travail chez vous serait la meilleure décision de leur vie professionnelle.

Les réseaux sociaux

Soyez-en assurés, vos futurs candidats potentiels passent beaucoup de temps sur les réseaux sociaux.

Dès lors, en partageant du contenu utile et attrayant sur ces sites, toujours dans une optique de transparence sur le travail au sein de votre entreprise, il est possible de se connecter avec de potentiels candidats et de rendre votre marque plus humaine.

Après tout, il est parfaitement envisageable que votre employé idéal se trouve actuellement parmi vos « followers » !

Le multicanal

Afin d'accroître la visibilité de vos offres d'emploi, se limiter aux sites spécialisés « classiques » ne suffit pas ; pensez donc aux agrégateurs, aux portails verticaux, ainsi qu'aux sites des universités.

Profitez de toutes les possibilités qui s'offrent à vous au travers d'une communication multicanal pour propager vos offres sur le web à la manière d'une vidéo « virale ».

La phase de la conversion

Dès lors que vous êtes parvenus à attirer l'attention des talents que vous recherchez, il reste à convertir leurs visites sur votre site en candidatures.

Afin de faciliter cette étape, voici quelques éléments-clés à ne pas négliger :

Les offres d'emploi en elles-mêmes

Il s'agit tout d'abord d'offrir une présentation agréable à l'œil pour chaque annonce, puis de clarifier précisément le profil recherché, les missions qui seront confiées au candidat retenu, ainsi que les avantages que ce dernier retirera à avoir choisi votre société.

Veillez à compléter ces informations avec des images et vidéos pour rendre plus vivante votre présentation de l'entreprise.

Les formulaires à remplir

Selon plusieurs études statistiques, près de la moitié des candidats potentiels retirent leur requête, ou ne vont pas au terme de la démarche, à cause de formulaires en ligne beaucoup trop complexes à remplir.

Il est donc absolument crucial de faciliter la tâche des candidats en leur permettant de remplir rapidement lesdits formulaires, notamment avec l'option d'utiliser leurs comptes des réseaux sociaux pour s'enregistrer.

Les smartphones

Là encore, près de la moitié des candidats postulent aux offres d'emploi via leurs smartphones ou tablettes, et ce nombre est en progression constante d'année en année.

Par conséquent, pour ne pas se priver de cette manne de profils potentiellement intéressants, votre site doit avoir été conçu en « responsive design », pour s'adapter au mieux à une navigation par smartphone ou tablette.

La gestion de la donnée

Avec la multitude de canaux par lesquels des candidats peuvent s'intéresser à votre entreprise, il est vital que vous puissiez centraliser toutes ces informations au travers d'une base de données facilitant le processus de recrutement de talent, ainsi que l'interaction avec chaque candidat de différentes façons depuis une interface unique.

Comment recevoir un maximum de candidatures via l'inbound recruiting?

L'embauche proprement dite

Dès lors que vous êtes parvenu à attirer les talents et que vous leur avez donné envie de se porter candidat, il vous reste à clore le processus de sélection et de faire des meilleurs d'entre eux vos employés.

Concrètement, vous devez passer à la phase de l'embauche, via une gestion rapide des candidatures et une communication à la fois cohérente et personnalisée.

Pour ce faire, des cabinets spécialisés peuvent vous être d'une aide précieuse, de même qu'un logiciel de recrutement de talent pour automatiser un maximum de tâches.

Pour rentrer davantage dans le détail, voici quelques outils sur lesquels nous attirons particulièrement votre attention :

  • La gestion de la relation avec les talents, ou « talent relationship management » dans la langue de Shakespeare, qui vous permet d'avoir une visibilité – et surtout une lisibilité – sur les différents candidats sur une seule page. Vous pouvez ainsi les contacter plus rapidement, car n'oubliez pas que les candidats sont comme des clients : leur intérêt à travailler pour vous est limité dans le temps, et au bout d'une semaine, ils peuvent avoir perdu cette envie ; 
  • Les réponses automatiques par email sont également utiles, à condition de les personnaliser et de s'en servir pour informer les candidats sur l'évolution du processus de sélection. De cette manière, vous leur apparaissez comme un employeur potentiel des plus fiables et qui se soucie de ses collaborateurs.
  • Une base de données sur les candidats offre la possibilité d'utiliser des filtres, éventuellement par mots-clés, de manière à chercher plus efficacement et rapidement le profil répondant le mieux à vos besoins à l'instant t parmi les talents ayant déposé un dossier. Dès lors, si un poste se libère, vous n'avez pas besoin de tout reprendre à zéro ; il vous suffit de faire suivre l'offre aux candidats intéressants et intéressés pour recruter les talents ;
  • Les rapports peuvent paraître fastidieux, mais sans analyse, comment espérer savoir quels canaux attirent davantage les meilleurs profils ? En étudiant objectivement les succès et les échecs de vous précédents recrutements, vous connaîtrez vos axes d'amélioration et vos points forts, maximisant ainsi notablement vos chances d'obtenir d'excellents résultats à l'avenir

De la nécessité d'interagir avec les candidats 

Il est impératif d'impressionner vos candidats et employés à chaque étape du processus de sélection afin qu'ils soient vos meilleurs porte-paroles sur le marché de l'emploi.

De fait, si les candidats ont un excellent ressenti de ce process, et même s'ils ne sont pas retenus in fine, ils ne manqueront pas de recommander votre société à leurs contacts.

Par conséquent, nous vous conseillons de traiter les candidats comme s'ils étaient déjà salariés, de mettre en place un programme de parrainage – car il s'agit d'un réel gisement de talents – et de procéder à des enquêtes régulières sur ce que vos employés/candidats pensent de votre processus de sélection.

Le mot d'ordre « engager » est très important en matière d' inbound recruiting, car pour rappel, il ne s'agit pas de se battre pour attirer l'attention des meilleurs profils, mais d'attirer leur attention pour les inciter à venir vers vous.

La création d'un contenu régulier est susceptible d'intéresser les futurs candidats potentiels, et mieux vaut le publier sur la page dédiée aux offres d'emplois de votre site, car plus de 9 candidats sur 10 indiquent qu'il s'agit de leur premier point de contact avec une entreprise.

Pour autant, dans la mesure où la communication est devenue multi-canal, pour ne pas dire omni-canal, vos offres – et le contenu associé – doivent également être présentes sur divers supports, en ligne aussi bien que dans le monde physique.

Enfin, l'interaction avec les candidats doit se poursuivre pendant tout le process, car nombreux sont ceux à ne pas apprécier d'être laissés sans nouvelles après avoir postulé.

Découvrez comment mettre en place simplement une stratégie d'inbound recruiting via l'inbound marketing, stratégie complémentaire. N'hésitez pas à télécharger notre guide de l'Inbound Marketing pour découvrir la méthodologie et attirer plus de visiteurs sur votre site internet

Guide d'introduction à l'Inbound Marketing

Thème : Inbound marketing