Il s’agit d’un document destiné au management des ressources humaines. D’une manière générale, l’outil regroupe les formations réalisées au cours d’une année, qu’elles soient en cours ou à venir. L’objectif de l’entreprise est de développer les connaissances et les compétences des employés. L’amélioration des performances est aussi concernée, sans oublier le bien-être au travail.
Désormais appelé plan de développement des compétences, le plan de formation est supporté par un budget annuel défini par les responsables de l’entreprise. D’où la nécessité de bien déterminer les niveaux de compétences, ainsi que les actions adéquates. Pour ce faire, il est nécessaire de réaliser un bilan de compétences.
Voici les différents types de formation faisant partie du projet opérationnel :
Selon le Code du travail, suivre une formation est considéré comme un parcours pédagogique qui a pour but d’atteindre des objectifs personnels. Les formations à distance en font partie. Il est nécessaire de s’assurer que le plan de formation passe par la validation d’acquis d’expérience, avec une certification à la clé.
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Même si concevoir un plan de formation n’est pas obligatoire, il présente de nombreux avantages. En effet, il permet de :
· faire un bilan des ressources humaines, notamment des compétences à renforcer ou des profils à recruter pour faire face à l’évolution du secteur d’activité et garantir ainsi sa compétitivité ;
Certes, la législation n’est pas contraignante face à la réalisation d’un plan de formation, mais elle impose un accompagnement minimum envers les salariés.
Les obligations légales du manager sont les suivantes :
Plusieurs étapes sont à respecter lors de l’élaboration d’un plan de formation afin d’assurer sa réussite.
Il revient au dirigeant de l’entreprise de proposer les formations à effectuer, mais seulement après avoir consulté les représentants du personnel. L’employeur est libre de choisir les salariés pouvant en bénéficier.
Par ailleurs, lorsque l’activité dépasse les 50 salariés, le comité social et économique doit être consulté pour tout ce qui relève de l’orientation stratégique de l’entreprise. La consultation est annuelle dans le cas d’une formation professionnelle et concernant le plan de développement des compétences.
L’employé a la possibilité de demander à être intégré à une formation dans le cadre d’un plan de développement des compétences. La direction se réserve le droit d’accepter ou non sa demande.
De plus, si le salarié refuse de suivre une formation utile à son poste ou à son évolution, et cela, sans validation des acquis, ni bilan, il peut faire l'objet d'un licenciement.
Enfin, les deux parties peuvent opter pour un entretien professionnel afin de déterminer les besoins en formation.
Lorsque la formation est obligatoire, l’employeur s’engage à préserver le salaire et la protection sociale de l’employé durant cette période. Il doit également l’intégrer à sa charge de travail.
Une formation non obligatoire peut, quant à elle, se dérouler au-delà des horaires de travail et nécessite donc l’accord écrit du concerné.
Employeur et salarié se mettent d’accord sur l’issue de la formation, telle que la délivrance d’un certificat ou le changement de qualification et l’augmentation de rémunération.
Les salariés en CDD et en CDI peuvent bénéficier des actions de développement des compétences. Elles concernent notamment ceux qui sont en :
Un plan réussi doit suivre quelques étapes clés. Il s’agit essentiellement de le structurer et de l’organiser.
Le responsable des ressources humaines d’une entreprise a pour mission de surveiller l’évolution des techniques, des technologies et l’organisation du secteur d’activité de l’entreprise.
Par ailleurs, il recueille les conseils des autres responsables des différents services en matière d’équipements, mais aussi de connaissances requises pour assurer le bon fonctionnement de l’enseigne.
Le RRH doit faire un bilan sur les actions déjà entreprises pour ensuite déterminer les nouveaux objectifs et choisir les salariés à former.
Ensuite, les actions de formation à entreprendre sont à prioriser selon leur niveau d’urgence et le budget disponible.
La direction des ressources humaines ne doit pas oublier de notifier annuellement les besoins en formation de l’ensemble de son personnel et les attentes en matière d’évolution. L’entretien professionnel a l’avantage de déceler des profils intéressants parmi les salariés.
Le RRH se doit de réaliser les tâches suivantes :
Les formations obligatoires doivent s’inscrire dans le plan de formation. Sa validation et sa communication aux salariés ne sont effectuées qu’après avoir consulté les représentants du personnel. Ces derniers veillent à ce qu’aucune discrimination n’ait eu lieu.
Lorsque le plan est validé, voici les procédures à respecter :
La formalisation des actions de formation permet de faciliter leur suivi. Voici les différentes informations à inscrire dans le tableau de suivi :
Le tableau peut être dressé sous Excel afin de faciliter la lecture et le suivi grâce aux menus déroulants et aux options de filtrage des données.
Cependant, il existe d’autres outils plus complets et spécialisés destinés à la gestion des compétences et à la formation permettant d’optimiser le capital humain de l’entreprise.
C’est par exemple le cas des logiciels intégrant les modules GPCE ou gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Ils permettent notamment de :
Au final, un plan de formation complet représente pour l’entreprise un outil de performance. Vous répondez aux besoins de formation tout en respectant une certaine flexibilité. De plus, l’outil renforce la motivation au sein de l’équipe en proposant une revalorisation des différentes fonctions.